多渠道設計“職業生涯”
集團公司全面實施員工職業生涯設計，多渠道、多形式為員工創造發展和晉升空間。
推行述職考核制和全員競聘上崗制。對中層管理人員，采取“一年述職，兩年競聘”的選聘方式；對一線單位，實行“一把手”公開“競標”上崗；對員工，實行全員競聘上崗。
建立面向經營一線的人力資源配置體系。激勵政策重點向一線傾斜，通過組織和激勵手段，引導管理人員深入一線交流鍛煉，引導優秀員工向一線的招商經理、策劃顧問、營銷顧問隊伍轉移，充實一線力量，建設高素質的“三支隊伍”。
推行人力資源轉換機制。打破用人用工界限，推行員工晉升渠道、崗位、身份的轉換機制，即管理系列與業務技術系列轉換，短期聘用制與長期聘用制轉換，機關與 經營一線轉換。有能力、懂管理、善經營者的晉升不僅管理系列一個渠道，也可以在業務技術系列實現晉升；優秀的短期工和末位長期工可以實現身份轉換；推動員 工深入一線交流鍛煉。該舉措實現了員工能進能出、能上能下，真正激活了員工潛能和活力。
開展“最有價值員工”評選活動，通過對員工崗位貢獻、創新能力、學習能力等方面的綜合考核，評選出對集團公司發展貢獻較大的員工，對最有價值員工給予重獎。
